Как лучше оформить удаленную работу? — Юридические советы

Законодатели утвердили термин «дистанционная работа». С 1 января 2021 года начинает действовать обновленный порядок взаимодействия с работниками на «удаленке»

В статье расскажем:

• как правильно оформить дистанционных работников;
• что нужно знать об электронном обмене документами;
• какие новые обязанности появятся у работодателей;
• в каких случаях работодатель сможет уволить работника на «удаленке».

Что такое дистанционная работа

8 декабря 2020 года принят Федеральный закон № 407-ФЗ, который внес изменения в главу 49.1 ТК РФ, регулирующую взаимодействие работодателя с дистанционными работниками.

Определения «дистанционная работа», «удаленная работа», «выполнение трудовой функции дистанционно» стали синонимами.

Дистанционная работа — выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Варианты оформления дистанционной работы

3 варианта, как оформить сотрудников на «удаленке»

1. Оформить трудовой договор на постоянной основе или временно на срок до шести месяцев.
2. Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору на постоянной основе или временно на срок до шести месяцев. Можно чередовать периоды работы удаленно и на стационарном рабочем месте.

3. Временно по инициативе работодателя на основании приказа или локального нормативного акта. Это условие возможно на период действия исключительных обстоятельств, когда существует угроза жизни или нормальным жизненным условиям населения или его части.

   Например, если орган государственной власти или орган местного самоуправления приняли соответствующее решение (ст. 312.9 ТК РФ).

Электронная подпись при оформлении дистанционной работы

Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему можно заключать письменно или в электронном виде (312.3 ТК РФ).

При электронном заключении документов необходимо использовать электронные подписи:

• работодателю — усиленная квалифицированная электронная подпись;
• работнику — усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная электронная подпись.

То же правило действует при заключении договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры или их расторжении.

• Простая электронная подпись — электронная подпись, которая посредством использования кодов, паролей или иных средств подтверждает факт формирования электронной подписи определенным лицом.
• Неквалифицированная электронная подпись — электронная подпись, которая:

• получена в результате криптографического преобразования информации с использованием ключа электронной подписи;
• позволяет определить лицо, подписавшее электронный документ;
• позволяет обнаружить факт внесения изменений в электронный документ после момента его подписания;
• создается с использованием средств электронной подписи.

Иные документы можно подписать иными видами электронных подписей в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом работодателя.

• Усиленная квалифицированная электронная подпись — электронная подпись, которая соответствует всем признакам неквалифицированной электронной подписи и дополнительным признакам:

• ключ проверки электронной подписи указан в квалифицированном сертификате;
• для создания и проверки электронной подписи используются средства электронной подписи, имеющие подтверждение соответствия требованиям, установленным в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Подробнее об использовании работодателями электронных подписей смотрите в видеосюжете:

Подробные рекомендации по оформлению дистанционных работников вы услышите на семинаре «Кадровое делопроизводство и трудовое законодательство в 2020–2021 годах».

• Важно: при оформлении трудового договора путем обмена электронными документами работодатель по письменному запросу работника обязан в 3-дневный срок направить ему экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к нему, оформленный на бумажном носителе.
• Каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Что учесть при оформлении дистанционной работы

Рекомендуем придерживаться алгоритма:

1. Подготовьте локальный нормативный акт или изменения в ПВТР о порядке оформления дистанционной работы.
2. В локальном нормативном акте предусмотрите:

• какие документы какими видами электронных подписей должны подписываться;
• порядок взаимодействия работника и работодателя;
• срок, в течение которого сторона трудовых отношений должна направлять подтверждение получения другой стороной электронного документа;
• порядок обеспечения работников оборудованием или порядок и размеры выплаты компенсации за использование личного имущества работника.

Что делать, если работника невозможно перевести на «удаленку»

В силу специфики некоторых профессий не каждый может работать вне стационарного рабочего места. Или же бывает, что работодатель не в силах обеспечить работника необходимыми для «удаленки» оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации.

Если работодатель не смог организовать сотруднику дистант в случае действия исключительных обстоятельств или распоряжения органов власти о запрете на труд в офисе, то он обязан оплатить это время как простой. Причины такого простоя не зависят от работника и работодателя. Оплата будет в размере 2/3 оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Режим рабочего времени дистанционного работника можно устанавливать по своему усмотрению, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Важно: если вы хотите контролировать режим рабочего времени работника, необходимо определять его локальным нормативным актом работодателя, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Курсы для кадровика. Онлайн-обучение

Повышение квалификации, профпереподготовка в Контур.Школе. Удостоверения и дипломы

Посмотреть программы

Если работник переведен на «удаленку» временно, вы можете предусмотреть эпизодическую возможность вызова его на стационарное рабочее место, в том числе по его инициативе. Не забывайте, что для этой ситуации есть исключения, которые поименованы в ст. 312.9 ТК РФ.

Условия и порядок вызова работника можно установить коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Важно: допсоглашением к трудовому договору или трудовым договором предусматривайте территорию, на которой работник выполняет трудовую функцию. Это позволит снять дополнительные вопросы при оформлении дистанционному работнику командировки или при принятии решения о вызове работника на стационарное рабочее место.

Если вы направляете дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность, отличную от той, что вы указали в трудовом договоре или допсоглашении, вы обязаны оформить этот как командировку (ч. 3 ст. 312. 6 ТК РФ).

Вопросы охраны труда при дистанционном формате работы

Работодатель обязан обеспечить работнику на «удаленке»:

• санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• ознакомление работников с требованиями охраны труда, в том числе при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

По желанию вы можете установить дополнительные обязанности по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда.

Расторжение трудового договора с дистанционным работником

Помимо классических оснований, указанных в Трудовом кодексе РФ для расторжения трудового договора, для дистанционных работников законодатели предусмотрели дополнительные условия.

Трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут:

1. По инициативе работодателя, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя.

   Исключение — если вы предусмотрели более длительный срок (ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ).

2. Работник, который на «удаленке» постоянно, сменил местность выполнения трудовой функции, из-за чего исполнение обязанностей по трудовому договору на прежних условиях стало невозможным.

Советы и рекомендации по оформлению дистанционной работы

Бесплатные вебинары в Контур.Школе

Изменения в учете. Практические ситуации. Судебная практика

Расписание вебинаров

• Интересно: увольнение по причине невзаимодействия с работодателем более двух рабочих дней относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, через два дня уволить работника уже не получится. Помним, что необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, где среди прочего работодатель обязан затребовать объяснение работника и выяснить уважительную или неуважительную причину невыхода на связь.
• Внимательно просмотрите ст. 312.9 ТК РФ, которой вводится новое основание введения дистанционной работы по инициативе работодателя в исключительных случаях на основании локального нормативного акта работодателя. Перечень сведений, которые нужно указать в таком локальном нормативном акте (это может быть приказ), установлен в ст. 312.9 ТК РФ.

От работодателя требуется ознакомить работника с таким ЛНА. Подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Срок перевода на временную дистанционную работу в этом случае не может быть больше срока самого обстоятельства, причины, в связи с которой работники переводятся на дистанционный труд.

• Законодатели не урегулировали вопрос, кто из сторон трудовых отношений — работник или работодатель — должен нести расходы на приобретение усиленной квалифицированной или неквалифицированной подписи дистанционного работника в ситуации, когда работник переводится на дистанционную работу через дополнительное соглашение к трудовому договору или с ним изначально заключается трудовой договор о дистанционной работе.
• Видимо, этот вопрос стороны будут решать по договоренности — самим трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
• Важно: при переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная подпись со стороны работника не требуется.

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

• Правила оформления дистанционной работы 1.2 МБ

Скачать

Как оформить сотрудника на удалёнку

Работать без присутствия в офисе и без ущерба для дела могут многие специалисты — например, менеджеры по продажам, операторы кол-центра, программисты, маркетологи, бухгалтеры, юристы, журналисты, сотрудники службы поддержки и представители любых профессий, для выполнения функций которых достаточно иметь дома компьютер и интернет (SMM-менеджеры, таргетологи, модераторы и редакторы сайтов и так далее).

Для многих соискателей возможность работать из дома — преимущество. Запросы «удаленная работа», «работа на дому» — одни из самых популярных у пользователей hh.ru при поиске вакансий.

Удаленный формат работы выгоден и работодателю: можно экономить деньги на аренде офиса, оборудовании и специальной оценке рабочих мест.

Даже на зарплате — если нанять специалиста из региона, где уровень зарплат заметно ниже, чем в вашем городе, и договориться с ним на меньшую зарплату, чем вам пришлось бы платить специалисту из вашего города.

Есть исследования, которые показывают, что уровень вовлеченности в работу у удаленных сотрудников даже выше, чем у тех, кто работает в офисе.

На практике заключают разные договоры:

1. Договор гражданско-правового характера (подряда или оказания услуг). Но если в вашем случае есть признаки именно трудовых отношений, то это точно так же рискованно, как если бы сотрудник, оформленный по договору ГПХ, работал в вашем помещении. Мы подробно рассказывали про эти риски здесь.
2. Обычный трудовой договор, где местом работы указан адрес работодателя и никак не прописано, что работа будет дистанционной. Чаще всего так бывает просто из-за нежелания вникать в нюансы оформления удалёнки. Но этот вариант не в пользу работодателя — вы не сможете использовать преимущества трудового договора о дистанционной работе.
3. Особый трудовой договор — о дистанционной работе (ст. 312.1 ТК РФ).

Теоретически есть еще один вариант — договор о надомной работе (это тоже особое понятие согласно трудовому законодательству). Но, во-первых, он подходит не для любой удаленной работы, так как предполагается, что работник изготавливает на дому какую-то продукцию (шьет, мастерит и так далее). Во-вторых, юристы предупреждают, что у договора о надомной работе есть недостаток.

«Такая форма занятости, как надомный труд, постепенно вымирает, потому что она была разработана давно и правовые нормы о ней не обновлялись, хотя до 2013 года это был единственный вариант для работодателя, который нанимал работников для работы вне офиса», — поясняет Анна Иванова, руководитель практики трудового права АБ «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры».

Кстати, не стоит думать, что если сотрудник не бывает на вашей территории, то его можно вообще никак не оформлять, потому что юридические риски ниже. Поскольку с такими сотрудниками обычно идет плотное взаимодействие по рабочим вопросам по электронной почте, им нетрудно доказать фактические трудовые отношения, предъявив переписку.

О том, как заключить обычный трудовой договор, мы рассказывали здесь. В чем же разница между этим вариантом и особым договором о дистанционной работе?

Дополнительные основания увольнения. В договоре о дистанционной работе можно установить дополнительные по отношению к указанным в законе основания увольнения (п. 1 ст. 312.5 ТК РФ). В обычном трудовом договоре это не допускается.

Это важно, потому что реальных возможностей контролировать дистанционных сотрудников у вас меньше, чем тех, кто работает на вашей территории. Если обычный сотрудник просто не придет на работу без уважительных причин, вы можете уволить его за прогул.

А как быть, если ваш дистанционный сотрудник перестанет выходить на связь? Оформить прогул не получится, потому что прогул — отсутствие на рабочем месте, а человек работает дома и вообще в любом месте, где ему удобно.

Поэтому специальное условие будет очень кстати.

Например, одна компания указала в трудовом договоре с дистанционным работником такие основания расторжения: нарушение порядка и срока предоставления отчетов о проделанной работе, изменение стратегии развития работодателя из-за неудовлетворительных результатов деятельности работника. За эти нарушения она и уволила работника. Суд согласился с законностью увольнения (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.04.2017 № 33-4427/2017).

Проще с охраной труда.

Удалённая работа: как учесть все юридические нюансы и грамотно построить взаимодействие с компанией — Право на vc.ru

Руководитель юридического отдела ИТ-компании Custis Ксения Листратенко — о том, какие правовые и организационные особенности есть у дистанционной работы.

Удалённая работа становится всё популярнее. Многих захватывает перспектива работать в удобное для себя время из любой точки мира, но не все задумываются о тонкостях, которые есть у дистанционного найма.

В чём разница между трудовым и гражданско-правовым договором? Всегда ли удалённому специалисту полагается отпуск? Какие есть ограничения для тех, кто работает из другой страны? Если не учесть подобные вопросы перед подписанием контракта, впоследствии могут возникнуть проблемы: конфликты из-за оплаты и сроков выполнения задач, трудности с перечислением налогов, дополнительные расходы.

Наша компания много лет работает с удалёнными ИТ-специалистами. На основе этого опыта я расскажу о базовых вещах, которые помогут избежать неприятностей и удобно организовать удалённую работу. Статья ориентирована в первую очередь на ИТ-специалистов, но будет полезна и работникам других областей.

Мы поговорим об особенностях найма для физических лиц — граждан РФ. Условия для индивидуальных предпринимателей, физических лиц — иностранцев (в том числе имеющих разрешение на временное проживание, вид на жительство или иные статусы на территории РФ) рассматривать не будем. Эти темы достойны отдельной статьи.

После того как вы приняли оффер, компания предложит заключить договор. Обычно в таких случаях оформляют трудовой или гражданско-правовой договор. У каждого документа есть свои особенности.

Трудовой договор заключается, если специалиста берут в штат. Тогда он официально становится работником, а компания — его работодателем, и между ними возникают трудовые отношения. Порядок оформления трудового договора регламентирует Трудовой кодекс.

Если вы заключаете такой договор, то можно не беспокоиться за свои права, например за право на отпуск и социальные пособия. Работников защищает Трудовой кодекс, и нельзя делать условия хуже в нём установленных.

Один из недостатков трудового договора — негибкость. К примеру, если вам захочется поработать в нескольких компаниях, то иметь стопроцентную загрузку во всех сразу не получится. Вам предложат частичную ставку и работу по совместительству.

Перед заключением договора не забудьте проверить основные положения: реквизиты работодателя, наименование должности, размер зарплаты, дату начала работы и график.

К гражданско-правовым относятся договоры подряда, возмездного оказания услуг и авторского заказа. Это основные виды, но есть и другие варианты.

Договор подряда заключается, если ИТ-специалиста берут для работы над определённым проектом и компания заинтересована в конкретном результате. Договор возмездного оказания услуг схож с договором подряда, но в нём акцент на оказании услуг, а не на конкретном результате.

Обычно эти договоры взаимозаменяемы: ничего страшного, если вы заключили договор оказания услуг, а работать будете над проектом с заданным результатом.

Договор авторского заказа подобен договорам подряда и оказания услуг. Отличие в том, что его можно заключить только с физическим лицом, а результатом по этому договору будет авторское произведение.

В гражданско-правовых договорах ИТ-специалист выступает исполнителем (или подрядчиком), а компания — заказчиком. Порядок заключения регламентирует не Трудовой, а Гражданский кодекс. Соответственно, между сторонами возникают не трудовые, а гражданско-правовые отношения.

Договор подряда, авторского заказа или оказания услуг — это конструктор. К его составлению нужно подходить внимательнее. Если вы обговорили с компанией специальные условия, обязательно нужно проверить, закреплены ли они в договоре. Их могут туда не включить, так как Гражданский кодекс не обязывает этого делать.

График работы в таких договорах не указывают, поскольку специалист — не сотрудник компании.

Обязательно стоит проверить следующие условия.

Особенно важно закрепить детализацию задачи в рамках предмета договора. К примеру, бывает, что в предмете пишут общее название работ, но каждый месяц устанавливают разные задания по проекту.

В таком случае лучше заключить рамочный договор и каждый месяц оформлять к нему дополнительные документы (заказы, спецификации, дополнительные соглашения, технические задания), где предмет прописывается точнее. Это сократит объём документооборота.

Если вы заключаете договор подряда или авторского заказа, постарайтесь детально описать, каким будет результат работ. В договоре оказания услуг важно определить их перечень и момент, когда работы будут считаться полностью выполненными.

В качестве сроков можно указать несколько дней или часов, конкретные даты, неделю, месяц, год, иной период. Список не ограничен. Работы и услуги могут исполняться в несколько этапов.

Этапы бывают последовательные или параллельные. Срок работ можно привязать к наступлению события, например к моменту, когда компания даст доступ к ресурсу или вы согласуете техническое задание.

Оплата может быть фиксированной на весь срок или на время выполнения каждого заказа (Fix Price). Можно предусмотреть и формирование цены, исходя из ставки работы за час (Time & Material).

Не забудьте прописать сроки оплаты: привязаны ли они к завершению проекта (заказа) или вы договорились о конкретной дате. Подумайте об этапности оплаты, если проект длится год, а у вас есть промежуточные результаты. Можно предусмотреть оплату за каждый.

Если вы детально не зафиксируете в договоре предмет, сроки выполнения и стоимость работ, то рискуете впоследствии попасть в конфликтные ситуации.

Заказчик может не перечислить оплату, потребовать уплатить неустойку за просрочку, договор и вовсе могут в судебном порядке признать незаключённым. К счастью, в ИТ-сфере такое случается очень редко, но забота о фиксации договорённостей всегда лежит на вас.

Помимо трёх обязательных условий, желательно зафиксировать следующие:

• Качество работ (услуг). Зафиксируйте требования к качеству результата работ, как заказчик будет их принимать и проверять. Есть ли гарантийный срок, и сколько месяцев или лет он длится.
• Приостановка и перенос срока. Определите, на каких условиях допустимо приостановить выполнение работ или перенести их срок. Например, можно предусмотреть случаи задержки выполнения обязательств другой стороной, увеличения объёма проекта или форс-мажорные обстоятельства. Если вы заключаете договор авторского заказа, то можете получить льготу: закон позволяет вам попросить увеличить на четверть срок выполнения работ, а компания не вправе отказаться. Но стоит включить это условие в договор, чтобы впоследствии избежать споров.
• Контроль. Закрепите, как и в каких случаях компания вправе контролировать процесс вашей работы.
• Налоги и взносы. Указанная в договоре цена работ уже должна включать НДФЛ, ведь компания служит вашим налоговым агентом. Уплату взносов регулировать не нужно, так как, согласно законодательству РФ, компания самостоятельно рассчитывает и перечисляет их в фонды.
• Расторжение договора. Установите, как, в каких случаях и в какие сроки это происходит. Законодательство позволяет в одностороннем порядке без объяснений выйти из договора, но нужно будет возместить компании убытки и соблюсти процедуру. Для этого обычно достаточно предупредить о выходе за 30 дней.

После того согласования всех условий и фиксации их в договоре начинается документооборот с компанией.

Нужно будет подписать и отправить договор. Также понадобится заполнять и направлять дополнительные и закрывающие документы к нему (акты, отчёты), обмениваться с компанией уведомлениями и письмами.

Удалённому специалисту приезжать в офис каждый месяц не очень удобно, поэтому документы можно подписывать дистанционно. Есть несколько способов обмена ими.

У этого способа есть недостатки: медленная скорость, финансовые затраты на пересылку и риск потери документов.

Чтобы воспользоваться этим способом, нужно сначала получить ЭЦП на своё имя в удостоверяющем центре и установить программное обеспечение.

Затем можно будет ставить электронную подпись в редакторе Word и PDF-программах и отправлять документы по электронной почте.

Альтернативный вариант — обратиться к операторам электронного документооборота. Тогда отправка и хранение документов будут осуществляться в специальной программе.

Это удобно тем, что действительность сертификатов ЭЦП проверяет сам оператор, а значит, вам не нужно беспокоиться, подлинна подпись компании или нет.

А ещё все документы хранятся отдельно, поэтому не нужно тратить время на поиск последней версии.

Такой способ допустим, только если стороны предусмотрели его в договоре. Распространяется он не на все документы.

Можно направлять электронные копии уведомлений по договору: сообщений о приостановке работ, о болезни, о расторжении договора, о смене паспортных данных или реквизитов для оплаты и о других значимых событиях. Но если нужно отправить сам договор и закрывающие документы, потребуются оригиналы.

Уважающая себя ИT-компания обязательно проинформирует, какие налоги будет выплачивать она, а о каких придется позаботиться самому удалённому специалисту. Чтобы определиться со ставкой НДФЛ и с тем, кто его платит, работодатель должен будет установить ваше налоговое резидентство.

Если вы уезжаете за границу на долгий срок, то можете потерять статус налогового резидента РФ. Это происходит, если за 12 месяцев подряд вы были в РФ меньше 183 дней. Проверяются ваши перемещения по заграничному паспорту или иным документам, имеющим отметки о пересечении границы.

Если вы постоянно работаете на территории РФ и не уезжаете надолго за рубеж, то можете не беспокоиться об уплате НДФЛ. Компания рассчитает его по ставке 13 % и сама перечислит в налоговый орган.

Выгоднее, конечно, работать в России, поскольку у работодателя сразу отпадает нужда следить за вашими перемещениями и просить подтверждающие документы.

Потеря резидентства РФ грозит тем, что ставка подоходного налога вырастет с 13 до 30%.

А ещё не забывайте, что, находясь в другой стране, вы являетесь таким же налогоплательщиком, как и её резиденты. Если между этой страной и Россией нет соглашения об избежании двойного налогообложения, с одного и того же дохода придётся уплачивать НДФЛ дважды.

В российский налоговый орган его перечислит компания. А вот в иностранную инспекцию вам придётся уплачивать НДФЛ самостоятельно. Ставка подоходного налога в другой стране может быть выше, чем в РФ, а иногда он вообще может быть дифференцированным по отношению к доходу за определённый период.

Обычно вся необходимая информация об особенностях налогообложения есть на сайте налоговой инспекции по месту вашего пребывания за рубежом. Можно также зайти в ближайший офис инспекции и получить консультацию лично.

Скорее всего, в новой стране вам потребуется встать на учёт в налоговой инспекции и получить индивидуальный номер налогоплательщика.

На начисление социальных взносов налоговое резидентство не влияет, поэтому компания будет их перечислять в любом случае в размерах, установленных законодательством РФ.

Для удалённого специалиста безналичные переводы — самый удобный способ оплаты. Его обычно предпочитают и компании.

Оплату наличными получать, конечно, можно, но для работодателя это всегда проблематично: на подготовку к выдаче требуются дополнительные ресурсы и время. Для вас это тоже неудобный вариант, так как каждый раз нужно приезжать в офис.

Для сотрудников, работающих по трудовому договору, компания обычно открывает счёт в российском банке в рамках зарплатного проекта, однако запрета на выбор вами другого банка нет. В случае с гражданско-правовым договором специалист сам выбирает банк и даёт реквизиты для перечисления.

Особенности безналичного перечисления средств удалённому специалисту зависят от двух факторов:

1. Валютного резидентства.
2. В какой стране открыт счёт.

Статус валютного резидента приобретается по тем же правилам, что и статус налогового — пребывание в стране 183 дня в течение 12 месяцев.

Если вы живёте и работаете в РФ и у вас открыт счет в рублях, то проблем и вопросов не возникает. Вы можете получать от компании любые суммы без ограничений. Правда, банк может запросить ваш контракт в подтверждение, будьте готовы его представить.

Если вы валютный резидент РФ, но хотите получать оплату на заграничный счёт, имейте в виду: на него можно зачислять не все суммы. Перед переводом стоит уточнить, указан ли ваш случай в законе «О валютном регулировании». Если его там нет, то, скорее всего, за перечисление денег на такой счёт вам могут назначить штраф в размере 100 % от суммы операции.

Если вы валютный резидент другого государства, использовать для оплаты российский счёт следует с осторожностью. Тонкости зависят от конкретной ситуации. Их нужно уточнять в российском законодательстве о валютном регулировании и аналогичных законах страны вашего резидентства. Лучше всё выяснить до того, как получите оплату, ведь незнание закона не освобождает от ответственности.

Эта ситуация не подпадает под действие российского законодательства. Все правила перечисления средств в страну вашего резидентства нужно искать в местных законах.

Любому работающему человеку нужен отдых. Удалённый специалист не исключение. К тому же отпуск иногда требуется не только для отдыха, но и если необходимо заняться здоровьем, подготовиться к свадьбе или к рождению ребёнка.

Особенности получения отпуска зависят от того, какой договор вы подписываете с компанией — трудовой или гражданско-правовой.

Если у вас трудовой договор, то об отпусках можно не волноваться. Все возможные варианты гарантирует Трудовой кодекс. Более того, в определённых случаях вам полагаются социальные пособия и иные выплаты (например, пособие по беременности и родам). Так что можно заранее обсудить с работодателем свои планы и на законных основаниях отправиться отдыхать.

В случае с гражданско-правовым договором условия об отпуске автоматически не предусматриваются. Если вам необходимы перерывы в работе, в том числе длительные, заранее обсудите их с компанией.

Можно оформить дополнительные соглашения к вашему договору, которые приостанавливают выполнение работ или переносят сроки сдачи результата. Расторгать договор при этом необязательно. В этом случае социальных пособий и иных выплат по аналогии с трудовым договором не предусмотрено.

Разбираем новый закон об удаленной работе

С 1 января 2021 года вступили в силу изменения трудового законодательства в части совершенствования правового регулирования дистанционной работы – Федеральный закон от 08.12.2020 №407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы» (далее – Закон об удаленной работе).

• В целом, можно отметить факт достаточно быстрой и адекватной реакции законодателя на изменившиеся условия хозяйственной и трудовой деятельности, в том числе, обусловленные введением ряда ограничительных мер по профилактике распространения новой коронавирусной инфекции.
• Так, закон фактически подтвердил уже широко применяемые в течение всего 2020 года на практике меры по экстренному переводу отдельных работников на удаленку, ввёл гарантии прав дистанционных работников на полную оплату труда и др.
• Остановимся на основных новшествах закона.

Ключевые положения закона

1.     На законодательном уровне установлено, что понятие «дистанционная работа» и «удаленная работа» — это синонимы

До принятия закона даже среди разъяснений Роструда встречались мнения, что удаленная работа оформляется просто приказами, в то время как дистанционная обязательно регулируется письменным соглашением с работником.

Подобные дискуссии были распространены и среди кадровых работников компаний, что влекло сложности документооборота. В настоящее время это устранено и понятия синхронизированы (ст. 312.1 ТК РФ).

2.     Устанавливается понятие «дистанционный работник»

При определении понятия «дистанционный работник» новый закон указывает, что это лицо, выполняющее работу и взаимодействующее с работодателем не только посредством информационно-телекоммуникационных сетей (Интернета), но и сетей общего пользования. Таким образом, к дистанционной работе теперь относится и взаимодействие с персоналом по телефону, мессенджерам, с помощью SMS и т.п.

3.     Определен порядок заключения договоров

Введены нормы о порядке заключения трудовых договоров (допсоглашений) о дистанционной работе без вызова сотрудника в офис. Например, если нет возможности оформить письменные документы с личным присутствием работника, проставлением «живых» подписей и т.п. (ст. 312.3 ТК РФ).

В таком случае закон предусматривает возможность заключения таких соглашений с использованием квалифицированной электронной подписи, что исключает злоупотребления сторон в этой части. Отмечу, что на практике ранее встречались случаи подписания кадровых документов родственниками работника и т.п.

При этом сам процесс взаимодействия сторон по уже заключённым договорам о дистанционной работе может осуществляться просто путём обмена электронными документами (отчетами, заданиями и т.д.) без использования квалифицированных подписей.

4.     Предусмотрен порядок регулирования режима работы и отдыха

Законодатель предоставил работодателю возможность регулирования режима труда и отдыха дистанционных работников в локальных нормативных актах, в том числе Правилах внутреннего трудового распорядка, тогда как ранее это допускалось только по соглашению с конкретным работником, что отчасти предоставляло работникам более свободный график работы, льготный режим исполнения трудовой функции.

В настоящее время эти нормы немного ужесточены в плане повышения управляемости трудовым процессом дистанционного работника со стороны работодателя (ст. 312.4 ТК РФ). Однако также сохранена возможность соглашением сторон определять особый режим работы дистанционного работника и иную специфику в этой части.

5.     Рабочее время на переписку тоже оплачивается

Новшеством закона является норма о том, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Это сняло вопросы о том, насколько корректно оплачивать время рабочих совещаний, передачи поручений работникам, разъяснение специфики вопроса по телефону или с использованием средств видеосвязи.

В настоящее время все эти процессы отнесены к рабочим и подлежат оплате (ст. 312.4 ТК РФ).

6.     Зарплата не снижается

Законодатель ввел новое императивное требование о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.6 ТК РФ).

Это новшество важно для обеспечения гарантий прав дистанционных работников на полную оплату труда, поскольку уже были случаи, когда сам факт перевода на удаленную работу воспринимался многими компаниям как повод для понижения стимулирующих выплат, премий за эффективность и интенсивность труда, поскольку дистанционный работник априори не имеет подобной нагрузки. Это порождало споры и конфликты с работниками, в том числе обращение в суд с требованием погашения разницы в зарплате.

В настоящее время такие ситуация должны сойти на нет.

7.     Обратная связь регулируется

В части 3 статьи 312.3 Трудового кодекса отмечено новое требование о том, что при взаимодействии посредством обмена электронными документами стороны должны направлять друг другу подтверждение получения таких документов, и это должно быть сделано в срок, установленный локальным нормативным актом или соглашением сторон.

Это отчасти позволяет работодателю регламентировать вопрос обязательной обратной связи от работника по направляемым поручениям, запросам и т.п., поскольку ранее Трудовой кодекс РФ таких обязанностей на сотрудников не возлагал. Зачастую это позволяло злоупотреблять дистанционным характером работы.

8.     Оценка условий труда не нужна

Новый закон фактически отменил широкий спектр обязанностей компаний по вопросам обеспечения норм охраны труда в отношении дистанционных работников, оставив лишь нормы об обязательном социальном страховании работника от несчастных случаев, по расследованию таких случаев.

Законодатель теперь четко установил, что, например, в отношении рабочих мест дистанционных работников не нужно проводить специальную оценку условий труда, не нужно проводить с ними инструктаж по охране труда и предпринимать другие меры.

Теперь достаточно лишь ознакомить работниками с требованиями по безопасному использованию оборудования, если оно предоставляется дистанционному работнику компанией (ст. 312.7 ТК РФ).

9.     Введен ограниченный перечень специальных оснований увольнения дистанционных работников

Ранее в этой части работодатель мог в соглашении о дистанционной работе указывать широкий перечень оснований увольнения работника, который применим в отдельно взятой компании.

Часто это становилось поводом для злоупотребления со стороны организаций, которые иногда включали в договоры о дистанционной работе условия о возможности прекращения трудового договора просто путём извещения об этом работника, например, за 1 неделю и без выплаты каких-либо компенсаций.

Формально-юридически это соответствовало прежней редакции ст. 312.6 ТК РФ, поскольку работник подписал такое соглашение.

1. Сейчас эти меры существенно сокращены, а среди дополнительных оснований увольнения указаны только две:
2. а) если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя;
3. б) трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
4. Все остальные основания увольнения общие и строго регламентированы иными нормами ТК РФ.

10.  Допустим смешанный формат работы

Закон фактически устранил пробел в нормативном регулировании возможности применения работодателями смешанных режимов работы, предусматривающих чередование удаленного труда и работы на стационарном рабочем месте.

Так, ранее по этому поводу специалисты Роструда в целом высказывались отрицательно, указывая, что смешанные режимы работы прямо не допускаются ТК РФ. Теперь в новой ст. 312.

4 ТК РФ указано, что соглашением сторон могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или его выхода на работу по своей инициативе.

Тем самым, фактически допускается возможность законного чередования работы сотрудника в офисе и на дому.

11.  Работодатель в отдельных случаях может переводить сотрудника на удаленку без его согласия

Законодатель вывел в ранг обязательной нормы условие о возможности перевода работников без их согласия на дистанционную работу в случае возникновения экстренных случаев, таких как эпидемии, стихийные бедствия, а также при принятии соответствующих решений региональными органами власти.

Тем самым, фактически легализована практика перевода значительного количества лиц на удаленку по распоряжению губернаторов в связи с необходимостью выполнения профилактических мер по коронавирусу.

В новой ст. 312.9 ТК РФ по этому поводу отмечено, что такой перевод даже не требует согласия персонала и внесение изменений в трудовые договоры работников, тем самым, эти аспекты полностью отданы на откуп работодателей.

Тем не менее, закон предусмотрел, что в случае принятия таких решений организация обязана обеспечить работника необходимым оборудованием для работы удаленно (если работник им не располагает), а также обучить его работе на нем.

При отсутствии такого оборудования, а также невозможности по специфике трудовой деятельности перевести работника на удаленку, работник подлежит направлению в простой с оплатой 2/3 оклада – по обстоятельствам, не зависящим от сторон.

Кроме того, в законе нет четкого регулирования вопроса порядка компенсации дистанционному работнику использования им в работе собственного оборудования и программных средств. Указано лишь то, что при использовании их работником с согласия работодателя, последний выплачивает работнику компенсацию (ст.312.6 ТК РФ).

В заключении добавлю, что среди специалистов сейчас обсуждается вопрос о максимально допустимом шестимесячном сроке временной удаленной работы, которая устанавливается по соглашению сторон (ст.312.1 ТК РФ).

Также законом не разрешен вопрос о последствиях: если этот срок истек, а работник все равно продолжает трудиться удаленно, и работодателя это устраивает.

Полагаем, что в данном вопросе в ближайшее время могут появиться дополнительные разъяснения Роструда.