Основания для снижения размера премии — Юридические советы

Основания для снижения размера премии — Юридические советы

Премирование сотрудников становится обычной практикой в организациях. Это способ поощрения за труд или наказания в случае ненадлежащего исполнения поручений. Рассмотрим процедуру лишения премии работника по ТК РФ в 2021 году.

Закон о лишении премии работника 2021 году?

В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

  • условий;
  • качества исполнения;
  • квалификации работника;
  • а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.

Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

  • коллективным договором;
  • локальными нормативными документами;
  • прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.

Основания для снижения размера премии — Юридические советы

Причины депремирования

Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:

  • задержка исполнения работы или оказания услуги;
  • невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
  • отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
  • наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
  • несоблюдение техники безопасности;
  • отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
  • установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.

Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.

Кого нельзя лишать премии?

Законодательство не устанавливает перечень категорий работников, к кому нельзя применять депремирование.

Учитывайте только, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Ст. 192 ТК строго определяет перечень дисциплинарных взысканий, к ним относится:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Но нормативным документом организации возможно предусмотреть депремирование по результатам наложения взыскания, соблюдая последовательность: вынесение его за проступок, а затем лишение премии за наличие взыскания.

Существует также временной промежуток, в который возможно лишить премиальных выплат лицо, нарушившее дисциплину. Это календарный месяц от даты совершения проступка и его документального оформления.

Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

Рекомендуемая схема действий:

  1. Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
  2. Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:
  • локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
  • трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
  • коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.
  1. От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
  2. В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.

Основания для снижения размера премии — Юридические советы

Содержание распоряжения руководителя должно быть следующим:

  • ФИО и должность работника (или нескольких работников), который по итогам периода лишаются премии полностью или частично;
  • период, за который премия не будет выплачена;
  • основание, по которому применяется такая мера с отсылкой на документ, где оно предусмотрено.

К приказу приобщаются документы, являющиеся основанием лишения работника (-ов) премии. Они перечисляются в тексте распоряжения и хранятся с ним вместе. Это необходимо для доказательства правомерности действия работодателя в случае обращения работника в суд.

Запрещается одним приказом наложить на работника дисциплинарное взыскание и лишение премии. В этом случае сначала оформляется «дисциплинарка» и только следом депремирование.

Обязательным является ознакомление сотрудника с приказом под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника 2021 года

  • Образец приказа лишения месячной премии из-за дисциплинарного взыскания:
  • Основания для снижения размера премии — Юридические советы
  • Скачать
  • Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (выговор):
  • Основания для снижения размера премии — Юридические советы
  • Скачать

Что будет, если лишили премии, без ознакомления с приказом?

Все распорядительные документы в отношении работника должны иметь его подпись в графе ознакомления. Случаи отсутствия подписи недопустимы.

Если приказ о лишении премии не доведен до сотрудника, то он не может знать ни о факте лишения, ни о мотивах, побудивших руководителя так поступить. Поэтому он вправе оспорить действия работодателя, направив жалобу в Инспекцию по труду либо исковое заявление в суд.

В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?

Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:

  • основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
  • не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
  • работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
  • не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).
Читайте также:  Оформление ухода за престарелым — Юридические советы

В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:

  • в судебном порядке не позднее 90 дней от даты установления нарушения законодательства работодателем;
  • в досудебном порядке работник вправе урегулировать ситуацию через Инспекцию по труду.

Основания для лишения работника премии

Основания для лишения премии прописываются во внутренних актах организации. Подробнее о них, а также о возможных сроках лишения премиальных, расскажем в статье.

Основания для лишения премии работника

Лишение премиальных – это мера ответственности сотрудника за совершение проступков (например, прогулы, опоздания, и т.д.). Возможность лишения работника премиальных рассмотрена Рострудом в Письме от 18.12.2014 № 3251-6-1, и именно этими разъяснениями мы руководствовались при написании данного материала.

Работодатель не имеет права лишать сотрудников премирования произвольно, без наличия на то оснований. Основания для выплаты премий и для лишения премиальных могут быть закреплены в трудовом договоре или внутренних документах компании (локальных актах, коллективных договорах, соглашениях).

Чаще всего в организациях принимаются локальные акты, например, Положение о премировании. Их содержание может быть различным в разных компаниях, поэтому, чтобы узнать, по какой причине возможно лишение премий, необходимо ознакомиться с такими документами (работодатель обязан знакомить сотрудников с положениями внутренних документов под роспись).

Необходимо разграничивать понятия «лишение премиальных» и «невыплата премиальных». В первом случае сотрудник заслужил премию, потому что выполнил условия, закрепленные в локальном акте, коллективном или трудовом договоре, соглашении, однако допустил проступок, из-за которого лишается премиальных.

Во втором случае, сотрудник не соответствует условиям премирования (например, не выполнил месячный план), соответственно не имеет права на выплату изначально, даже если не допускал никаких проступков.

Наиболее типичными основаниями для лишения являются:

  1. Опоздание сотрудника на службу.
  2. Систематическое опоздание (2 и более раза)
  3. Появление сотрудника на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического, токсического опьянения.
  4. Порча имущества компании сотрудником.
  5. Утрата имущества организации работником.
  6. Кража имущества фирмы сотрудником.
  7. Прогул.
  8. Неисполнение сотрудником обязанностей, указанных в должностной инструкции или трудовом договоре.
  9. Разглашение коммерческой тайны.
  10. Нарушение требований охраны труда.
  11. Аморальное поведение.
  12. Грубое нарушение дисциплины труда.

Сроки лишения премии

Срок лишения премирования – это период времени, в течение которого сотрудник не будет получать премиальные, даже если заслужил их. Поскольку трудовое законодательство не закрепляет ни порядка лишения премиальных, ни сроков лишения, такой порядок должен быть четко урегулирован внутренними актами компании.

Во внутренних документах могут быть прописаны различные сроки, на протяжении которых сотрудник будет лишаться премиальных. Срок может устанавливаться в зависимости от тяжести совершенного проступка (чем серьезнее нарушение, тем дольше срок).

Например, во внутреннем акте организации может быть указано, что при опоздании сотрудника на работу он лишается премиальных на срок один месяц, а при появлении на работе пьяным – на полгода.

Если в локальных актах, коллективных и трудовых договорах, соглашениях, не указаны порядок и сроки лишения премиальных, но прописаны основания для премирования, которым сотрудник соответствует, работодатель не имеет права принимать решение о том, чтобы не выплачивать заслуженную сотрудником премию. Если заслуженная премия не выплачена, для восстановления справедливости, работник имеет право обратиться в Государственную инспекцию труда или в суд.

Возможно ли лишение процента премии

Вполне допустимо лишение определенного процента от суммы премиальных. Порядок прописывается во внутренних документах компании. Например, возможна ситуация, когда за определенные нарушения, допущенные сотрудником, внутренними документами организации допускается возможность частичного депремирования (на 10, 20, 30, 40, процентов, и т.д.).

Для простоты понимания, приведем пример:

В организации ООО «Рога и Копыта» действует локальный акт – Положение о премировании. Согласно данному документу каждый сотрудник имеет право на получение ежемесячной премии в размере оклада за выполнение плана по производству продукции.

Сотрудник Иванов А.А. трудоустроен в ООО «Рога и копыта», является менеджером, получает оклад в размере 8 000 рублей, и согласно плану по производству продукции, должен ежемесячно заключать 10 договоров с поставщиками.

В феврале 20__ года Иванов А.А. заключил 11 договоров с поставщиками, соответственно заслужил премиальные по итогам месяца в размере оклада (8 000 рублей).

Однако в Положении о премировании также прописано, что сотрудник, два или более раза опоздавший на работу в течение месяца, имеет право лишь на частичное получение премии за выполнение плана, в размере 50 % от ее объема.

12 и 14 февраля 20__ года Иванов А.А. опаздывал на работу. В связи с этим, на основании Положения о премировании он получит премию в размере 50 % от оклада, т.е. 8000 х 50 % = 4 000 рублей, а не 100 % (8 000 рублей).

Если в организации нет актов, регулирующих порядок выплаты премий, соответственно работодатель сам решает, каким образом производить выплаты.

В этом случае, лишить премии он не может, поскольку не установлено оснований для их выплаты.

Если премия не будет выплачена, то это не лишение премиальных, а решение работодателя, который вправе выплачивать или не выплачивать премиальные, поскольку законом порядок выплат не урегулирован. Такое решение вполне законно.

***

Таким образом, лишить сотрудника премирования можно в случае, если такая возможность установлена в трудовом договоре, локальном акте, коллективном договоре, или соглашении. Основания для лишения могут быть различными, и закрепляются в вышеуказанных документах.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

Лишение премии

Помимо основной зарплаты, работодатель может дополнительно выплачивать премии сотрудникам, добросовестно выполняющим свою работу, чтобы стимулировать их на достижение еще лучших трудовых показателей. А можно ли законно лишить премии работников, не справляющихся со своими обязанностями или нарушающих трудовую дисциплину?

Читайте также:  Наложение ареста на автомобиль судебным приставом — Юридические советы

Лишение премии работника по ТК РФ

Особенность премий заключается в том, что это переменная часть заработка сотрудника, а не постоянная как, например, оклад. Согласно ст.

135 ТК РФ, порядок определения размера и выплаты премиальных работодатель устанавливает в положении о премировании, коллективном договоре, соглашениях, либо трудовом договоре, заключенном с сотрудником.

В документе прописываются критерии оценки качества работы, условия необходимые для премирования, шкала назначаемых фиксированных стимулирующих выплат или процентных коэффициентов, периодичность выплат и т.д.

Что касается лишения премии, по Трудовому кодексу это сделать нельзя. Закон не перечисляет причин, по которым работников можно лишить премиальных выплат.

Нельзя лишать работника премии и в качестве дисциплинарного взыскания – таковыми, согласно ст.

192 ТК РФ, могут выступать только письменные замечания, объявление выговора или увольнение сотрудника работодателем по соответствующим основаниям.

Чтобы лишение премии было законным, работодатель должен предусмотреть для нерадивых сотрудников собственный алгоритм, так называемая система депремирования.

Это порядок лишения стимулирующих выплат, устанавливаемый внутренним нормативным документом.

Условия депремирования следует подробно прописать в тех же документах, которые устанавливают порядок назначения премиальных выплат – положении о премировании, колдоговоре, трудовых договорах и т.д.

Депремирование сотрудников Трудовой кодекс не считает дисциплинарным взысканием, но работодатель может принять решение о полном или частичном лишении его премии вследствие любой ранее примененной к работнику меры по ст. 192 ТК РФ, если такое основание предусмотрено его внутренним положением.

Отсутствие норм о депремировании и наличие в локальных актах обязательства компании регулярно выплачивать персоналу стимулирующую надбавку в конкретном объеме не дает работодателю права уменьшать премиальные выплаты.

Основания для лишения премии работника

Причины, которые могут служить основанием для снижения размера стимулирующей премии, должны носить объективный характер. Их перечень фиксируется в локальных актах о премировании персонала. Депремирование сотрудников может применяться, например, в следующих случаях:

  • к работнику применено дисциплинарное взыскание;
  • несоблюдение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы и т.п.);
  • недостаток показателей выработки, требуемых для назначения премиальной выплаты в полном размере;
  • установлены факты преднамеренной порчи имущества предприятия;
  • отказ от выполнения заданий руководства компании и т.д.

Распоряжение о лишении премии: образец

Приказ о премировании издается по завершении соответствующего расчетного периода. Основанием для начисления персоналу вознаграждения являются служебные записки руководителей отделов и служб. Форма записок не унифицирована, предприятия сами разрабатывают единый шаблон, применяемый во внутренней системе документооборота.

Инициировать уменьшение размера премии работникам также могут начальники структурных подразделений. Лишение премии обязательно должно иметь документальное подтверждение:

  • в служебной записке приводятся причины уменьшения выплаты работнику;
  • может составляться акт о проступке, совершенном работником;
  • подается докладная записка (например, о выявленном нарушении трудовой дисциплины).
  • На основании перечисленных документов оформляется приказ руководителя, где указывается пониженный размер или полное отсутствие премии за определенный период.
  • Система депремирования сотрудников (образец такого положения разрабатывается предприятиями самостоятельно) должна предусматривать конкретный перечень документов, фиксирующих основания для лишения стимулирующих выплат.
  • В приказе на депремирование надо указать:
  • Ф.И.О., должности сотрудников, которым за отчетный период полностью или частично не начисляется премия;
  • основания, по которым производится лишение премии работника;
  • размер применяемой к сотруднику санкции – снятие всей суммы премиальной выплаты или выплата премии в пониженном объеме;
  • реквизиты документов, на основании которых принято решение о снижении суммы премиальной выплаты;
  • подпись руководителя.

Если на предприятии используется процентная шкала поощрений, то в приказе на лишение премии может быть, например, указано:

  1. «Размер премии с учетом лишения составляет 5% от оклада». Расчет стимулирующей выплаты за текущий месяц будет следующим: 15 000 (оклад) х 5% = 750 руб.
  2. «Лишить премии на 15%» (при условии, что стандартный размер вознаграждения равен, например, 25%). Расчет при этом производится в два этапа. Сначала выводится стандартная величина премиальных: 15 000 (оклад) х 25% = 3750 руб. Следующим шагом будет выведение окончательной суммы начисленной премии: 3750 – (3750 х 15%) = 3187,50 руб.

Не рекомендуется одним приказом объявлять о применении к сотруднику меры дисциплинарного взыскания и об уменьшении в связи с этим размера премии. Депремирование работника в таком случае оформляется отдельным распоряжением руководителя как следствие уже имеющегося взыскания за дисциплинарный проступок.

Лишенный премии работник должен быть ознакомлен с текстом приказа под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника

Необоснованно выплаченная премия. Чем грозит

Получать премиальные всегда приятно, а если они закреплены в нормативных актах как часть заработной платы, то это удовольствие еще и входит в обязанность работодателя. Нередки судебные иски о требовании начислить полагающуюся премию. Но случаются споры и о том, что премиальные средства были выплачены незаконно: сознательно либо по ошибке.

Нужно ли что-то предпринимать сотруднику, неожиданно получившему такую выплату: нужно что-то предпринимать или достаточно просто тихо порадоваться? Как следует поступать в этих ситуациях бухгалтеру? Что получится в результате с налоговыми выплатами? Рассмотрим эти вопросы в статье.

Вопрос: Можно ли взыскать с бывшего директора зарплату, в том числе премию, увеличенную и назначенную самому себе без согласия участников? Как произвести перерасчет НДФЛ и страховых взносов при взыскании данной суммы?
Посмотреть ответ

Почему отслеживаются незаконные премии

Выплата премий, если они предусмотрены в организации, как правило, по-своему выгодна обеим сторонам трудового договора:

  • работник получает дополнительные денежные средства, а также положительную оценку своего труда;
  • у работодателя оказывается в руках еще один рычаг для воздействия на мотивацию персонала.

Но премии нельзя назначать и снимать бесконтрольно. Порядок их начисления и депремирования должен быть строго закреплен в учетной политике. Нарушать его нельзя никому, причем как в сторону «минуса», то есть лишать работника заслуженного бонуса, так и «плюса» – выплачивать деньги без оснований.

Вопрос: В соответствии с Положением об оплате труда работнику при наличии дисциплинарного взыскания премия по итогам работы за месяц не начисляется либо начисляется не в полном размере.

Читайте также:  Получение травмы на территории, принадлежащей заводу — Юридические советы

Дисциплинарный проступок был обнаружен в феврале, приказ о наложении дисциплинарного взыскания был оформлен в марте.

За какой месяц премия работнику не начисляется — за февраль или за март?
Посмотреть ответ

Вопрос с незаконно начисленными премиальными волнует проверяющие органы неспроста. Причин интереса к таким затратам средств несколько:

  1. Оценка законности действий руководства, которое подписало неправомерный приказ о назначении этой выплаты.
  2. Возможность недоимки по налогу на прибыль, поскольку львиная доля премий уменьшает его базу.

Как взыскать невыплаченную премию с работодателя?

Что говорят нормативные акты

Если премиальные входят в вознаграждение за труд, тут двух толкований быть не может – их начисляют при всех раскладах, независимо от результатов работы, одновременно с зарплатой, и это отражено в трудовом договоре, в той части, где обговаривается оклад сотрудника. Но закон разрешает работодателю самому разрабатывать и утверждать порядок премирования своего персонала (ст. 191 ТК РФ), поэтому могут быть различные варианты, разумеется, не противоречащие трудовому праву.

Каким бы оригинальным ни стремился быть наниматель, продумывая систему поощрений, внутренний нормативный акт, отражающий премирование, должен четко давать ответы на следующие вопросы:

  • какие виды премий действуют в фирме;
  • как часто и регулярно можно их назначать;
  • источник выплат;
  • кого можно премировать;
  • от чего зависит сам факт и размер премирования;
  • как именно нужно рассчитывать полагающуюся сумму;
  • можно ли депремировать и как именно.

Таким документом может быть часть текста колдоговора или положения об оплате труда, иногда работодатели издают отдельное Положение о премировании.

ВАЖНО! В документе должны быть указаны не только условия начисления или отмены премий, но и обоснована их законность и правомерность снижения за их счет налогооблагаемой базы по прибыли (ст. 252, 255 ТК РФ).

Если руководитель не хочет поощрять своих сотрудников на постоянной основе, а планирует делать это лишь в особых случаях, обоснованием будет служить его приказ.

Что делает премию необоснованной

Налоговые органы при проведении проверок бдительно относятся к правомочности начисления премий, поскольку это важная часть снижения налогового бремени (в доле налога на прибыль). Если будет доказана необоснованность начисления, руководство ожидают неприятности и дополнительные денежные расходы.

Какие факторы свидетельствуют в пользу необоснованности прибыли:

  1. Неподкрепленность. Руководитель не оформил бумагу, обосновывающую факт премирования: не издал отдельный нормативный акт, не внес информацию в трудовой или коллективный договор, в положение об оплате труда, не издал индивидуальный приказ.
  2. Документальная недостаточность. Соответствующий акт оформлен, но в нем не прописаны ключевые моменты премирования, делающие его правомерным, относительно:
    • периодичности;
    • основания для выплаты;
    • алгоритма распределения;
    • способы расчета.
  3. Дублирование. Нельзя начислять премии, повторяющие друг друга, например, за одно и то же по итогам квартала и итогам года.
  4. «Не заслужили». Показатели не соответствуют задекларированным поводам. Например, премии должны быть выписаны за превышение определенных цифр, а по бухгалтерскому учету получается другой итог либо данные подкорректрированы.
  5. «Источник пуст». Если премия обычно начисляется из прибыли организации, нельзя ее назначать при фиксации по бухгалтерии убытков.
  6. «Вам не положено». Лица, получившие премию, не соответствуют параметрам, отраженным в нормативных документах, относительно имеющих на нее право.
  7. Приказ без периода. В тексте приказа о назначении премии нет информации о том, за какой период это делается.
  8. «Не по протоколу». Допущены отступления от порядка распределения или периодичности начисления премий, зафиксированные в учетной политике.
  9. «Хитрые расчеты». Выплаченная сумма не соответствует принятому алгоритму исчисления премий.
  10. Больше минимума. Руководитель не может выплачивать премии в размере больше определенного лимита.

Незаконные премии руководству

Если руководитель не является одновременно собственником организации, станет понятно его желание выписать максимальную премию самому себе.

Если собственник ничем не ограничил в этом своего представителя на фирме, с точки зрения закона нарушений в этом не окажется. Но обычно руководитель в отношении премирования подчиняется тем же нормам, что и персонал.

В таком случае премия руководству окажется необоснованной, если:

  • для ее назначения были «подчищены» бухгалтерские отчеты с целью достижения нужных показателей;
  • приказ выписан в нарушении условий, отраженных в положении о премировании (или другом соответствующем документе);
  • сумма премии превышает установленную собственником;
  • существует запрет на самопремирование.

Чем грозит незаконная премия

Для руководителя

За нарушение закона и нормативных актов должен отвечать тот, чья вина и умысел в этом действии оказываются доказанными.

В случае с премированием это руководитель, подписывающий приказ о выплате премиальных себе или другому сотруднику.

Если премия оказалась незаконной, получается, что действия руководителя нанесли собственнику материальный ущерб. В таком случае для него может наступить ответственность различного характера:

  • возмещение собственнику причиненного ему материального убытка (ст. 277 ТК РФ);
  • освобождение от должности по инициативе собственника (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • уголовная ответственность (ст. 159 и 201 УК РФ) за злоупотребление доверием или превышение служебных полномочий.

Для работника

Что же касается работника, получившего премиальные средства без достаточных оснований, то его вины в этом нет и быть не может, поскольку персонал лишен влияния на рычаги трудовых поощрений. Это значит, что сотрудник не только не может быть наказан, но и выплаченную премию у него не отберут (ст. 1109 ГК РФ).

Если же руководство попытается удержать эту сумму из зарплаты, такие действия можно оспорить, ибо они также незаконны (ст. 137 ГК РФ). Работник не должен отвечать за ошибки руководства: есть приказ, значит, деньги должны быть выплачены и не могут быть взысканы, поскольку не отвечают критериям необоснованного обогащения.

К СВЕДЕНИЮ! В подтверждение этого существует судебный прецедент в Верховном суде – вынесено Определение № 18-В10-16, опубликованное в «Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2010 года».

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *